人力資源部門的主管，不論是叫人力資源總監(jiān)還是人力資源經(jīng)理，都是企業(yè)的大管家，在企業(yè)當(dāng)中有著舉足輕重的地位，很多企業(yè)在人力資源經(jīng)理招聘中，都開出了很高的薪酬待遇，但相應(yīng)的也提出了更高的要求。那么有人可能要問了，該呢？

首先，要做人才。因?yàn)樽鋈肆Y源管理，人才一定是未來最好的賽道，如果你只知道做行政、搞后勤，那永遠(yuǎn)只能是個(gè)打雜的。所以你的工作重點(diǎn)應(yīng)該是人才招聘和人才梯隊(duì)的建設(shè)，這是未來任何企業(yè)里邊的HR主管的工作趨勢。

其次，就是要懂業(yè)務(wù)。很多公司的人力資源部門和其他業(yè)務(wù)部門都有一個(gè)矛盾，那就是招聘上的嚴(yán)重分歧。業(yè)務(wù)部門看上的人，人力資源部門覺得要價(jià)太高，或者人不可靠，所以不給招聘；而人力資源部門招聘的人，業(yè)務(wù)部門又覺得業(yè)務(wù)能力太差，所以拒絕接受。這就是人力資源主管不懂業(yè)務(wù)造成的。所以作為一家公司的人力資源主管，你必須了解公司的主要業(yè)務(wù)，這樣在招聘時(shí)才能找到對(duì)的人。比如：現(xiàn)在很多企業(yè)都在做devops開發(fā)運(yùn)維一體化，如果人力資源主管不對(duì)這套系統(tǒng)有所了解，就不可能招到對(duì)應(yīng)的開發(fā)和運(yùn)維人才。

最后，要做調(diào)查。人力資源市場的形勢與政策是經(jīng)常變化的，所以作為人力資源部門的主管，必須經(jīng)常調(diào)查以了解真實(shí)情況和未來趨勢，這樣才能制定科學(xué)的應(yīng)對(duì)策略。如果你沒有時(shí)間和精力去仔細(xì)調(diào)查，那權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的調(diào)查報(bào)告也可以用來借鑒參考，比如：知名獵頭公司米高蒲志最近發(fā)布的中國大陸地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告，就非常具有參考價(jià)值，是每一個(gè)HR主管必須下載的工具書。