“企業管理本身不是科學，企業管理本質上都是實踐，都是經驗之談，從科學的角度、從企業管理的基礎角度來講其實是由三門學科來支撐的，并不是目前的管理學，實際上是歷史、哲學和心理學。”

2011年12月22日，在上海舉辦的正略鈞策品牌沙龍活動知新堂第5期上，正略鈞策合伙人解永軍開宗明義，他認為如果割裂思想傳統，中國的企業管理實踐就會淪為無源之水、無本之木?；蛘吒_切的說，如果不考察傳統文化對企業管理所施加的多重影響，我們所理解的企業管理世界有可能是殘缺而扭曲的。

在“社會轉型時期的精神皈依———中國傳統歷史哲學的當代意義”的主題演講中，解永軍首先從宏觀著眼，重點闡述傳統歷史文化的發展脈絡，其次轉入微觀，將話題重心聚焦在傳統文化如何影響中國企業管理之上。

針對歷史、哲學為何會對企業管理產生影響這個問題，解永軍認為，考察歷史最重要的是能告訴我們未來，所有的歷史都是不斷重復的過程，歷史是以一種不斷的、周期性的重復形式出現的。也就是說，參考歷史，可以觀照當下。比如，中國政府管理體系是按照中央政府、省、市、縣來劃分，“現在計劃把市這一級取消，變成省直管縣，就是中央政府、省，然后是縣，為什么要這樣改呢？因為學術界最推崇的、效率最高的政府管理體系是漢朝的管理體系，漢朝的政府是分三個層級：中央政府、郡和縣，現在中央政府改革也和漢朝的體制基本一樣”。

提及如何理解傳統文化與現代企業管理的關系時，他舉例說明，“實際上現在企業管理的很多方面，比如績效考核本質上奠基于契約精神之上，不是在我們的文化基礎上建立起來的，因此中國最初搞績效考核總是做不好。”

借助對中國家庭關系的核心特征的分析，解永軍開始考察傳統文化對于企業管理所施加的影響。

由于以情感為紐帶，中國的家庭關系在企業管理當中體現得非常顯著，家有什么狀況往往就反映到企業、國家的狀況，因此古人說“修身齊家治國平天下”。從東方的傳統來講，企業家是把員工當做家庭成員來管理的，部門主管把部門下屬當做家庭成員來管理。如果員工對父母非常尊敬，在家中是一個孝子，他到企業當中也會表現得遵守公司的制度，在這個公司當中也會相對比較忠誠。

中國人最看重關系和忠誠，其次才是才能。企業內控格局中，和管理者有親屬關系，又忠誠又有才能，這叫做經營核心；有親屬關系、忠誠，但沒有才能的人叫事業輔佐；有親屬關系、有才但不忠誠叫恃才傲物；有親屬關系、不忠且無才的人叫不肖子弟。

沒有親屬關系，但忠誠有才，叫事業伙伴，對于這類要給予物權激勵。沒有親屬關系，忠誠無才，叫耳目眼線，每個企業里都有這樣的人，雖然沒有能力，卻能當眼線。沒有親屬關系，有才不忠，這屬于防范對象。沒有親屬關系，無才不忠的“三無”人員則不應當在用人考慮范圍內。

不管是公司的組織結構還是國家的組織結構都如此。第一類人必定是企業老板。第二位事業輔佐是常務副總。那種恃才傲物的是負責營銷的老總。中國做得好的企業的一把手一般是一個強權的人。由于建立起來的是一個具有執行力的體系，因此底下就缺乏有決策能力的人，一旦一把手退位了，企業立刻就不行了，因為沒有后備人才儲備，有才能的人都沒上來。

中國企業很難做得很大、很穩定，因為總是組織結構調整，總希望找具有執行力而不是決策力的人。其實在東方有很好的管理實踐，這個人叫做稻盛和夫，他提出了“阿米巴經營概念”。

日本和中國也是一樣的，都是以親情為基礎的文化，他們是如何解決的呢？他們把企業進行分裂。稻盛和夫一個人建立了兩個世界500強企業，他把組織進行分解，組織和組織之間以市場來進行結算，每個企業都是一個經營體，每個企業都是這種執行力的結構，每個企業都有一個經營核心，都有一個有才能的決策者。企業和企業之間以市場進行聯系。比如要給企業做IT的實施，那就成立一個IT公司去給這個企業做IT實施，同樣市場競標，以內部市場化去運作，這就叫做“阿米巴經營”，它解決了東方文化中任人唯親的問題。

儒家思想本質是一個企業中層的管理思想，是平衡和妥協。基層員工是是墨家思想，墨家思想的典型代表類似于《亮劍》中李云龍，是打破現有的格局。到了中層干部就以儒家的思想來考慮了，下屬員工要照顧，老板給的任務也要完成，要去平衡和妥協，這是中層。

高層則是以法家思想來考慮問題。法家思想本質上就是不以老板能力為出發點，通過建立一個好的體系，不管老板能力強弱，這個企業都可以順利發展，就是以最低的成本達到管理的最大化。

儒家思想在中國影響很大是因為大多數人都是中間階層。每個朝代，每個周期發展到二代半的時候是最好的時候，第一代是墨家，是打破，打破是在動蕩之中。第二代是儒家，是平衡和妥協，平衡和妥協之后帶來的是穩定的發展，二代半的時候正好剛剛發展，是最幸福的時候。第三代是法家了，法家就面臨著一個新的循環，也是有可能會不穩定。